许多领导人小姐鼓舞士气的简单技术。你是他们中的一员吗？

几年前，我向一位经理报告，出于明确的原因，他必须保持匿名。所以，我就叫他 “乔治”

我在他的办公室和乔治会面，当我问他我的工作怎么样时，他回答说: “你做得很好。”我问我怎么会知道。他说: “我们每年进行一次绩效评估。”我告诉他，在年度审查之间，我不时需要积极的反馈。然后乔治说了一些我永远不会忘记的话:

“我不会因为我们付钱给你做的事情而恭维你。”

所以，这里是我的问题: 为什么经理们对表扬和积极的反馈如此吝啬？赞美是免费的，而且它不像 “谢谢” 预算存在 (据我所知)。

可悲的是，正因为一位博客作者观察到，工作中的人并不感到被欣赏。我本人是一名专业的培训师和演讲者，实际上我每周都会听到这个问题。原因是管理者和领导者没有提供积极的反馈。而且，具有讽刺意味的是，如果他们确实提供了这样的反馈，那么这种行动本身就会提高士气，提高生产率并提高保留率。

盖洛普 (Gallop) 的研究证实了这一点。报告说: “在美国，只有三分之一的工人强烈同意他们在过去7天内做得很好而受到认可或称赞。”“此外，没有得到充分认可的员工说他们将在明年辞职的可能性是后者的两倍。”

与此同时，领导人有一系列不承认人民的借口。当我直接问领导者为什么他们不给予积极反馈时，我通常会听到:

希望你不在那个小组里。如果你想知道作为一名领导者你能做些什么来提高士气、生产率和参与度，这里有一些想法:

提供积极的反馈。

当团队成员努力工作或做超出职责范围的事情时 (付出额外的努力)，请确保给他或她积极的反馈。是的，我知道这很简单，但是如果这么简单，为什么许多领导人没有这样做？

反馈可以有多种形式-口头赞美，一封不错的电子邮件，正面的语音邮件，文本甚至是手写的感谢信。正如戴尔·卡内基 (Dale Carnegie) 曾经说过的那样: “人们为了钱而工作，但为了获得认可、表扬和奖励而付出了更多的努力。”

当我是美国企业界的副总裁时，我经常给那些超越世界的人写感谢卡。我发现有趣的是，他们自豪地在办公室里展示了笔记。这是一块3x6英寸的卡片纸，但对他们来说却更多。它代表了对他们辛勤工作的认可。

询问人们的状况。

作为一名领导者，你可以用另一种方式帮助人们感到被欣赏: 在办公室里走来走去，与员工 “签到”，看看他们做得怎么样，感觉怎么样。几年前，领导力专家汤姆·彼得斯 (Tom peters) 称之为 “MBWA” -- 通过四处游荡来管理。

定期与团队成员交谈。问他们怎么想。亨利·戴维·梭罗曾说: “对我最大的赞美是当一个人问我我的想法并回答我时。” 关注人们并与他们共度时光是另一种欣赏形式。它表明您关心他们以及他们在想什么。

太多的人告诉我，他们与经理交谈的唯一时间是他们做错了什么，而不是做对了什么。

给予小额奖励。

我们的一位客户向经理赠送了5美元的礼品卡，以分发给员工，以奖励他们的工作。礼品卡是一个意想不到的惊喜，经理们可以酌情决定何时发放。反应非常好，我认为与其说是小礼品卡，不如说是对他们努力的认可: 背面是礼品卡。

就其对士气的影响而言，像这样的小奖励可能很重要。正如玫琳凯化妆品的创始人玫琳凯·阿什 (Mary Kay Ash) 曾经说过: “除了性和金钱，人们还想要两件事: 认可和赞美。”

提供积极的公众反馈。

当团队成员赢得赞誉时，请考虑公开感谢该人的方法。你可以在团队或公司会议上承认他或她的努力。您可以向所有人发送电子邮件，描述该员工的成就，并向公众表示 “谢谢”。关键是要公开。

正如演讲者利奥·布斯卡利亚 (Leo Buscaglia) 曾经说过的那样: “我们常常低估了触摸，微笑，友善的话语，倾听的耳朵，诚实的赞美或最小的关怀行为的力量，所有这些都有可能改变生活。”

给予机会作为奖励。

与团队成员交谈，为他们每个人找出短期、中期和长期的个人和职业目标。当出现与这些目标一致的机会时，给他们一个机会。

使奖励成为一种积极的反馈机制。假设一个团队成员对数字营销感兴趣。你和他 (或她) 见面，说: “我很感激你一直在努力工作。我发现了一个数字营销会议，我们想送你作为奖励; 你想去吗？”

这样，您就可以获得双重胜利，因为您将奖励和员工发展重新组合在一起。施乐前首席执行官AsAnne Mulcahy说: “员工是公司最大的资产 -- 他们是你的竞争优势。你想吸引和留住最好的人; 给他们提供鼓励、刺激，让他们觉得自己是公司使命不可或缺的一部分。“

如果您开始认可团队成员的成就并给予积极的反馈，则可以极大地提高士气，生产率和保留率。而且，让我们面对现实吧，表扬是您可以采取的最便宜但最有效的领导行动之一。即使没有 “谢谢” 预算。