为什么年度绩效评估不起作用

在他的书《没有学士》中业务教练兼顾问丹·肯尼迪 (Dan S. Kennedy) 对员工与利润的无情管理提出了对雇主与员工之间真实关系的直接评估，并敢于采取行动。在这篇编辑摘录中，客座作者Keith Lee揭示了为什么您可以通过进行个人发展访谈来更快地提高员工绩效。

不管你是否曾经是青少年的父母，问问你自己: 如果您每年与青少年进行一次绩效评估，您认为您可以从青少年那里得到想要的行为吗？每六个月？每季度一次？

当然，你的员工不是青少年，但我们都是人。自知之明告诉你，每年只停下来思考一次自己的思考、行动和进步是太少，太晚了。尽管如此，许多公司仍然坚持这些迟来的绩效评估。甚至有可能在没有任何正式绩效评估的情况下进行操作，因为您知道它们没有用，但您不知道该怎么办。

那么答案是什么？您需要用个人发展面试代替绩效评估。

传统的管理注重抓人做错事。如果每次员工做错了什么，老板抓住了他们，但当他们做对的事情时，他没有抓住他们，他们的创造力就会受到阻碍，他们会停止利用他们的创造力，停止帮助组织发展。

相反，当你开始抓住人们做正确的事情时，你会鼓励赋权。人们开始在组织中做事。生产率不断提高。改进不仅来自管理，还来自整个组织之间的相互作用和相互促进。这是一个激励的环境。

这种管理的另一个好处是你创建了一个学习型组织。研究人员告诉我们，人们将留在有机会成长和学习的组织中。将会有比填补这些职位的人更熟练的职位。而且，如果有很多熟练的职位，而没有足够的人来填补这些职位，那么金钱就不会有所作为。钱将是既定的。你必须在竞争激烈的市场上付钱才能得到好人。但是他们想在一个可以成长的地方工作，可以享受自己的生活，可以利用自己的创造力来帮助组织成长，而这种情况发生在学习型组织中。

简而言之，你希望你的团队表现出主动性、改进和自我发展，这样他们就可以更多地依赖对方，更多地依赖对方，更少依赖你。只有有效的绩效管理系统才能实现这一目标。

个人发展面试

个人发展面试 (pDIs) 需要定期安排，每周一次，每隔一周或至少每月一次。在你想看到很多变化、很多改进、很多机会或挑战的领域，你会更经常地遇到这些变化。在其他受控制的领域，你会少一些。

通常，工作职能越低，会议越短。当面试正常进行时，您或您的经理将谈论20%，而下属将谈论80%。这是你想要抓住人们做对事情的时候。你的工作是鼓励他们，让他们对自己的工作感到兴奋，并讨论纠正措施。当你讨论纠正措施时，正确地构建它是至关重要的。当你正确地构建它，并将纠正措施夹在积极强化和抓住他们做正确的事情之间时，你会看到改进。

下面是一个例子: 假设你有一个pDI，下属想出了一个你不喜欢的主意。在这里 “构架” 您的回应很重要。如果您的回答是 “那行不通”，他们将关闭主意。如果你回答 “嗯，你知道，这可能行得通，但是如果你会怎么做……” 然后介绍你知道它不起作用的原因。

也许他们已经考虑过您的反对意见并找到了解决方法。现在两个人长大了。如果他们没有找到解决办法，那么他们会回来说 “是的，我没想到，好吧。”现在是你问 “你认为你会如何解决这个问题的时候了？”寻找解决方案的责任在于受访者，而不是面试官。这是人们在组织中成长的方式。

有效pDIs的另一个关键是，被采访的人应该全力以赴，准备在每次采访后离开。作为面试官，你的工作是确保他们振作起来，准备好出发，并实现他们的目标。他们唯一应该让个人发展面试失望的是，如果你准备解雇他们。